Comment s'articulent marché du travail et gestion de l'emploi ?

Cours de sciences économiques et sociales SES de terminale économique et sociale ES.

Travail, emploi, chômage.

Comment s'articule marché du travail et gestion de l'emploi ?

Objectifs :

→ Expliquer le fonctionnement du marché du travail (savoir quels sont les déterminants de l'offre et de la demande, comment s'établit le salaire d'équilibre).

→ Expliquer tant l'intérêt que les limites de l'approche néoclassique du marché du travail.

→ Expliquer que la gestion de l'emploi obéit à une logique marchande (équilibre en concurrence pure et parfaite, salaire d'efficience, segmentation du marché du travail).

→ Expliquer que la fixation du salaire dépend à la fois de négociations entre les partenaires sociaux et de l'intervention de l’État.

Notions à connaître :

Acquis de première : salaire, marché, productivité, offre et demande, prix et quantité d'équilibre, asymétrie d'information.

A acquérir en terminale : Marché, Taux de salaire réel, Coût du travail, Travail, Emploi, Chômage, Économistes néoclassiques, La concurrence pure et parfaite, Offre de travail, Coût d’opportunité, Demande de travail, Chômage volontaire, Chômage frictionnel, Équilibre de plein-emploi, Asymétrie d'information, Sélection adverse, Aléa moral, Salaire d'efficience, Segmentation du marché du travail, Marché primaire / secondaire, Institutionnalisation de la relation salariale, Salaire minimum, Contrat de travail, Conventions collectives, Partenaires sociaux/

▲ Les notions en gras sont les notions qui apparaissent dans le programme, pour lesquelles vous serez évalués lors du baccalauréat. Les autres notions sont nécessaires pour bien maîtrisées les notions en gras.

Vous pouvez trouver ci-joint le dossier documentaire pour les élèves :

I] Le travail : une relation marchande.

Le marché est un lieu, fictif ou réel, où se rencontre une offre et une demande et où se forme un prix. Le prix sur le marché du travail est le salaire réel c'est à dire la rémunération du travail (donc le prix du travail). On parle de taux de salaire réel dans la mesure où les acteurs du marché du travail sont en mesure de déduire l'inflation du taux de salaire nominal (on enlève donc l'effet de la variation des prix). Du point de vue de l'entreprise, l'on peut nommer cela le coût du travail : c'est ce que dépense l'entreprise pour rémunérer le salarié (salaire net plus les cotisations sociales).

Sur ce marché, s'échange donc du travail qui est une activité humaine qui conduit à l'élaboration de biens ou de services. Cette activité peut être professionnelle, mais aussi domestique ou bénévole. Par exemple : vous êtes en train de travailler en ce moment. Un emploi, c'est une activité professionnelle qui est déclaré et rémunéré ; il s'inscrit dans un cadre social et juridique (dans nos sociétés, l'emploi est encadré par un ensemble de règles). Par exemple : moi je travail et je suis en emploi en ce moment. Les personnes sans emploi sont appelés chômeurs. Le chômage est la situation d'un individu sans emploi, disponible immédiatement et qui recherche un emploi (il formule donc une offre de travail, ce que nous allons voir).

A) Le fonctionnement du marché du travail dans le modèle néoclassique initial (dit « standard ») : autorégulation et taux de salaire réel d'équilibre.

1. Les hypothèses du marché du travail néoclassique.

Les économistes néoclassiques sont des théoriciens qui fondent leurs travaux sur plusieurs hypothèses :

- les comportements collectifs s'expliquent par la somme des comportements individuels. Ce sont donc ces comportements qu'il faut analyse ;

- pour prendre une décision – travailler une heure de plis ou embaucher un nouveau salarié – les agents comparent le coût de cette décision avec l'avantage retiré. Il faut donc recourir à un raisonnement à la « marge » pour comprendre les comportements, c'est-a-dire prendre en compte le coût (ou le bénéfice) de la dernier unité produite, la productivité du dernier travailleur, l'utilité retirée de la dernière unité consommée etc. pour rendre compte du choix des agents économiques ;

- les agents sont rationnels et cherchent a maximiser (« avoir le plus possible ») leur utilité (mesure de leur satisfaction)

- généralement, les marchés sont en concurrence pure et parfaite (il y a un grand nombre de vendeur et d'acheteur, tous de petite taille, les produits sont similaires, il y a une parfaite circulation des facteurs de production et il y a une transparence complète de l'information : voir tableau 1). Personne ne peut influencer le marché : les agents sont donc preneur de prix : les prix s'établissent par le libre jeu de l'offre et de la demande, ce qui permet une allocation optimale des ressources (la meilleure distribution possible des ressources).

L'ensemble de ces hypothèses permet d'élaborer des modèles qui sont des constructions théoriques abstraites permettant d'expliquer des mécanismes. Ces économistes considèrent que le travail est une marchandise comme les autres.

Tableau 1 : les hypothèses du marché en concurrence pure et parfaite.

2. Les déterminants de l'offre de travail.

L'offre de travail c'’est la quantité de travail et le nombre de personnes désirant travailler. Attention au contresens : les travailleurs offrent du travail et donc demandent des...emplois.

Comment se fixe l'offre de travail ? Le temps est partagé entre loisir et travail. Le travailleur arbitre entre : travailler une heure de plus (donc obtenir une heure de salaire en plus lui permettant de consommer des biens et des services) et une heure de loisir. On parle de coût d'opportunité, c'est-à-dire ce à quoi l'on renonce lorsque l'on fait un choix. Le travailleur arbitre entre une heure de travail supplémentaire et une heure de loisirs. Plus le salaire est élevé, moins le loisir paraît intéressant. Prenons un exemple : l'heure de travail est rémunérée 30€. En prenant une heure pour jouer à Horizon Zero Dawn©, je perds 30€ que j'aurai obtenu en travaillant. Si le salaire passe à 40€ de l'heure, j'aurai davantage envie travailler que de jouer à Horizon (le « coût » du renoncement passe de 30€ à 40€). On considère que l'offre de travail est une fonction croissante du taux de salaire réel : lorsque ce dernier augmente, le nombre de personne désirant travailler augmente.

3. Les déterminants de la demande de travail.

La demande de travail émane des employeurs. Elle représente le volume de facteur travail que le producteur décide d’employer pour salaire réel donné.

Comment se fixe la demande de travail ? Dans la théorie néoclassique, l'entreprise embauche tant que la recette marginale (ce que rapporte la vente des produits confectionnés par le salarié) d’un salarié supplémentaire est supérieure (ou égale) au coût marginal (le taux de salaire réel) de ce dernier salarié embauché. C'est-à-dire tant que la productivité marginale du travailleur est supérieure (ou égale) au salaire réel. Rappelons que la productivité mesure l'efficacité d'un facteur de production et se calcule selon la formule Production / Quantité de facteur(s) nécessaire(s) à cette production. La productivité marginale est la productivité d'un travailleur en plus. La productivité marginale du travail est décroissante (ou rendements factoriels décroissants) : cela signifie que lorsque l'on augmente un facteur, l'autre étant fixe, la production qu'apporte ce facteur en plus est moins importante que la production qu'avait apporté le facteur précédent.)

Tant que la productivité marginale d'un travailleur en plus est inférieur (ou égale) à la recette marginale (« tant qu'un travailleur en plus coûte moins, ou autant, que ce qu'il rapporte »), l'entreprise a intérêt à embaucher. L'entreprise arrête d'embaucher quand la productivité marginale égalise la recette marginale (d'où le « supérieur ou égal »). La demande de travail est donc une fonction décroissante du salaire réel.

4. L'autorégulation du marché du travail en concurrence pure et parfaite.

Le salaire d’équilibre est déterminé par la rencontre de l’offre et de la demande de travail. Lorsque les salaires augmentent, l’offre de travail faite par les individus s’accroît. Lorsque les salaires diminuent, le coût du facteur travail baisse pour les entreprises, ce qui les incite à augmenter leur demande pour ce facteur. Le salaire fluctue en fonction de la loi de l’offre et de la demande : si l’offre de travail excède la demande de travail : le taux de salaire réel baisse, ce qui entraîne une baisse de l’offre de l’offre de travail et l’on revient progressivement à l’équilibre général de plein emploi.

Si les conditions de concurrence pure et parfaite sont satisfaites, la flexibilité des salaires doit donc permettre le retour à l’équilibre. Dans ce système, tout chômage involontaire est impossible : nous sommes en équilibre de plein-emploi : tous les travailleurs qui souhaitent travailler pour le salaire d'équilibre trouvent un emploi. Seul le chômage volontaire et le chômage frictionnel existe. Le chômage volontaire correspond à la situation d’individus qui refusent de travailler au niveau du salaire réel d’équilibre ou aux rigidités présentes sur le marché du travail. Le chômage frictionnel désigne la période de chômage provoquée par la transition et le délai nécessaires à une personne pour trouver un autre emploi.

L'existence de rigidités institutionnels sur le marché du travail faussent le libre fonctionnement du marché (c'est-a-dire empêche le salaire réel et les quantités de travail offertes et demandées de varier librement). On peut distinguer deux types de rigidités institutionnels :

- le salaire minimum (SMIC), mais aussi les situations où le salarié est davantage rémunéré que d'habitude : les jours fériés, le travail le dimanche, les heures supplémentaires ou le travail de nuit... qui augmentent le coût du travail ;

- les contraintes aux licenciements ou la durée légale du travail perturbent le libre jeu du marché du travail en empêchant de modifier librement les quantités de travail.

Dans cette perspective, pour améliorer le fonctionnement du marché du travail il faut réduire les rigidités institutionnels au libre jeu du marché.

Cette représentation du marché du travail a l'intérêt de rendre compte du fonctionnement du marché d'un point de vue théorique et d'expliquer comment se forment les décisions des agents économiques (déterminants de l'offre et de la demande de travail). Cela permet aussi de définir des politiques publiques pour tendre vers ce modèle (flexibilisation du marché du travail). Cependant, cette représentation a des limites : elle a été critiquée notamment car les hypothèses de ce modèle sont peu réalistes.

B) Le relâchement des hypothèses du modèle néoclassique standard permet d'expliquer les rigidités à la baisse du salaire réel par des mécanismes de marché.

1. L'information n'est pas transparente : il existe des asymétries.

Selon l'analyse néoclassique, sur un marché du travail en situation de concurrence pure et parfaire, l'information est parfaite. Cependant, cette hypothèse n'est pas vérifiée dans la réalité : il existe des situations d'asymétrie d'information. Dans une situation d'asymétrie d'information, l'un des partenaires de l'échange (ici le salarié) dispose de plus d'information que l'autre (ici l'employeur). Il existe deux types d'asymétrie d'information : la sélection adverse et l'aléa-moral.

On parle de sélection adverse (ou anti-sélection) lorsqu’un agent ignore une information importante sur la qualité d’un bien ou d’un service avant la transaction. Par exemple, avant de signer un contrat de travail : on ne sait déterminer l'efficacité (donc sa productivité) du salarié. Cela peut conduire a sélectionner un candidat faiblement productif. Dans le cas de l'aléa-moral, l'asymétrie d'information a lieu après la transaction. L’aléa moral désigne la possibilité qu’un agent puisse modifier son comportement dès lors qu’il sait qu’il n’en subira pas les conséquences. Par exemple, une fois le contrat de travail signé : l'employeur peut éprouver des difficultés à contrôler le travail des salariés qui, une fois embauché, peut en profiter pour ne pas fournir les efforts attendus.

fin de lutter contre les asymétries d'information, l'employeur peut mettre en place un salaire d'efficience. Le salaire d'efficience est un salaire supérieur au salaire d'équilibre résultant de la loi de l'offre et de la demande. L'entreprise cherche à attirer des salariés productifs et à inciter les salariés à faire des efforts de productivité. En effet, le salaire d'efficience permet de limiter le risque de sélection adverse car, en offrant des salaires plus élevés que le salaire d'équilibre, l'entreprise cherche à s'attirer les meilleurs travailleurs qui sont difficiles à déceler lors des entretiens d'embauche. En effet, des salaires trop faibles désinciteraient les meilleurs travailleurs à se présenter à l'embauche. Le salaire d'efficience permet aussi de limiter l'aléa moral : l'employeur ne sachant pas si le salarié recruté va fournir les efforts attendus et n'étant pas en mesure de contrôler précisément ce qui fait le salarié, il substitue au contrôle impossible (ou trop coûteux) un salaire plus élevé que le salaire d'équilibre ce qui permet par ailleurs de s'assurer de la fidélité de l'implication des travailleurs. En effet, pour éviter de perdre cet emploi et le salaire intéressant qui va avec, les travailleurs vont donc tout faire pour satisfaire les demandes de l’employeur et être les plus efficaces possible. C’est aussi une façon d’établir une relation de confiance entre salariés et entreprise propice au total investissement de ceux-ci.

2. Le facteur travail est hétérogène, ce qui conduit à la segmentation du marché du travail.

Le capital humain peut être défini comme l'ensemble des capacités de l'individu susceptible de contribuer à son efficacité productive : le niveau d'éducation, la santé, les capacités physiques, l'expérience professionnelle, l'expérience personnelle, l'intelligence etc. Plus le capital humain est élevé et plus le salarié a une productivité importante. Sa rémunération est donc plus importante que des salariés ayant un niveau de capital humain moins élevé. On comprend que le facteur travail n'est pas homogène comme dans les hypothèses de la concurrence pure et parfaite sur lesquelles se basent les néoclassiques. Ces différences entre travailleurs vont avoir des effets sur la structure du marché du travail.

La segmentation du marché du travail (Piore et Doeringer, 1971) montre un éclatement du marché du travail en plusieurs segments. La segmentation peut prendre la forme d'un dualisme si deux sous-marchés du travail coexistent (marché primaire et marché secondaire). Le marché primaire correspond aux employés en contrat à durée indéterminée, stables, bien rémunérés avec des possibilités de promotion et de carrière. Le marché secondaire correspond à des emplois moins biens rémunérés et instables (contrats à durée déterminée, stages, intérimaires) dans la mesure où leur durée est courte ce qui crée une forte incertitude de conserver ou récupérer une situation acceptable dans un avenir proche (précarité).

On remarque que sur le marché secondaire, les confrontations entre offre et demande sont permanentes et concurrentielles ; les postes sont pourvus par appel au marché du travail, conformément à l'analyse néoclassique. Cependant, dans le cas du marché primaire, les mécanismes d'allocation de la main d’œuvre sont internes aux entreprises, donc déconnectés des confrontations entre offreurs et demandeurs. Tout se passe à l'intérieur de l'entreprise, il n'y a pas d'appel au marché du travail, pas de concurrence, donc les mécanismes décrits par les néoclassiques ne fonctionnent pas. L'analyse néoclassique est donc inadaptée pour rendre compte d'une partie du marché du travail.

Cereq (Centre d'études et de recherches sur les qualifications), enquête auprès de la génération sortie de formation initiale en 2010, Bref du Cereq, n°319, mars 2014

II] Le taux de salaire réel dépend également du résultat de négociations salariales et de l'intervention de l'État.

Nous avons vu que les économistes considèrent que le travail est une marchandise comme les autres, mais la dimension marchande n’est pas suffisante pour analyser la relation salariale, car elle est encadrée par un ensemble de normes et d’institutions : le marché du travail dépend aussi de variables sociales. La relation salariale s’est construite historiquement à travers des négociations collectives et des conquêtes sociales.

A) L'institutionnalisation de la relation salariale.

Au début de la Révolution Industrielle, il n'existait aucun droit du travail : pas de règles (par exemple, pas d'âge légal pour commencer à travailler, pas de droit à la retraite, pas de salaire minimum). Il y a une libre fixation des modalités du travail entre employeur et salarié. L’entreprise se contente d’acheter le travail dont elle a besoin, au meilleur prix. Le salarié était donc soumis au bon vouloir de son employeur et ne pouvait pas défendre ses intérêts à travers des syndicats (interdits jusqu'en 1884).

Puis, historiquement, la législation du travail a évolué dans le sens de l'institutionnalisation de la relation salariale. L'institutionnalisation de la relation salariale est un processus d’émergence de règles, de conventions et de normes, qui encadrent la relation entre le salarié et son employeur. Ces règles, conventions et normes sont le produit de l'intervention étatique et de la négociation collective. Par exemple, la loi interdit le travail des enfants, oblige l'employeur à limiter le risque d'accident du travail, reconnaît un salaire minimum ou encore un droit à la retraite. Une partie de ces règles est le produits de conflits sociaux souvent violent mais aussi de conventions collectives entre les partenaires sociaux (syndicats de salariés et organisations patronales). L'institutionnalisation de la relation salariale a consisté notamment à la mise en place de contrats de travail, qui ont permis de sécuriser la relation employeur / salarié en précisant les droits et devoirs de chacun.

B) L'intervention de l’État dans la régulation du marché du travail.

Le salaire ne résulte pas seulement de la rencontre entre l’offre et la demande. Il dépend également du cadre légal de chaque pays. En France, les entreprises doivent respecter certaines règles légales dans la fixation du salaire : elles ne peuvent pas payer un salarié à un salaire inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC). Le salaire minimum est un salaire en dessous duquel un employeur ne peut pas rémunérer ses salariés. Au 1er janvier 2017, le taux horaire du Smic passe de 9,67 euros (2016) à 9,76 euros bruts, soit 1480,27 euros bruts (et 1 151,50 euros nets) mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires. Le but du SMIC est d'éviter que les salaires du bas de l’échelle salariale ne soient trop faibles, de permettre que l’exercice d’un emploi apporte un revenu décent à celui qui l’occupe. Par ailleurs les entreprises doivent respecter le principe général « à travail égal, salaire égal » qui interdit de payer différemment les salariés exerçant le même emploi en fonction de caractéristiques personnelles (sexe, âge, couleur de peau, religion, handicap…)

Dans la théorie néoclassique, le salarié et l’employeur sont dans une relation d’égaux à égaux. Cependant, dans la réalité, la relation employeur-salarié est asymétrique c’est-à-dire que le salarié n’a pas le même pouvoir de négociation que l’entreprise (sauf s’il dispose de compétences particulières et très recherchées). L’État fixe donc un cadre légal, c'est un acteur des relations professionnelles. Grâce aux règles inscrites dans le Code du travail, il a doté le salariat d'un statut associé à des droits et à une protection sociale. Il fixe le niveau de certaines rémunérations (salaire minimum, traitement dans la fonction publique) et agit sur le coût du travail (il encadre le taux des cotisations sociales). C'est lui qui instaure le cadre des négociations collectives entre les partenaires sociaux.

Pour aller plus loin, lire l'article :

C) Les conventions collectives permettent de faire évoluer le droit du travail.

La négociation collective est une discussion organisée entre partenaires sociaux (syndicats de salariés et organisations patronales) dans la perspective d'un accord. La négociation collective peut aboutir à la signature d'une convention collective. Une convention collective est un accord qui résulte de la négociation entre partenaires sociaux portant sur les conditions de travail (rémunération, durée de travail, conditions d'emploi, garanties sociales...). Les conventions collectives peuvent être signées au niveau interprofessionnel (concerne tous les salariés), de la branche d'activité (concerne les salariés de la branche, par exemple le bâtiment), ou de l'entreprise (ne concerne que les salariés de l'entreprise où l'accord est signé). Ces accords complètent et adaptent le droit du travail. Ils protègent les salariés lors de la conclusion du contrat de travail qui doit respecter tant le droit du travail que la convention collective de la branche d'activité et de l'entreprise. Le contrat de travail est un accord par lequel le salarié met son activité à la disposition de l'employeur : le salarié est dans une relation de subordination (relation hiérarchique) par rapport à l'employeur. Le contrat de travail précise la rémunération, le contenu du poste et les conditions de travail.

L'entreprise peut être analysée comme un lieu de coopération entre les salariés et les employeurs qui cherchent à réaliser des objectifs communs (production marchande), mais aussi comme un lieu de conflit entre des acteurs aux intérêts divergents. Les représentants des salariés et des employeurs peuvent donc rentrer en conflit (grèves, pétitions etc.). Cependant, avec l'institutionnalisation des conflits et le développement de la négociation, les acteurs du conflit se reconnaissent mutuellement comme légitimes et coopèrent aussi pour trouver une solution « raisonnable », qui puisse satisfaire à la fois les syndicats et les employeurs. Les partenaires sociaux sont donc des partenaires conflictuels qui doivent coopérer pour réaliser des objectifs communs. La négociation collective s'établit donc dans une tension entre conflit et coopération.

Note : le document ci-dessous est le sujet d'EC2 du baccalauréat ES en Antilles-Guyane session 2019. La question de l'EC2 était : "Vous présenterez le document puis vous montrerez les déterminants de la négociation dans les entreprises".